قرارداد کار یک توافق نامه است که بین کارفرما و کارگر انعقاد می‌شود، ممکن است به صورت شفاهی یا کتبی باشد. این قرارداد به معنای تعهد کارگر برای انجام کاری به مقابل دریافت حق الزحمه می‌باشد. این کار ممکن است به صورت موقت یا غیر موقت باشد، ولی هر قراردادی در نهایت به پایان می‌رسد و خاتمه می‌یابد. شرایط و مقررات خاتمه قرارداد کار در ماده ۲۱ قانون کار مشخص شده است.

قرارداد استخدام نیز یکی از انواع قرارداد کار است که بین کارفرما و کارگر تنظیم می‌شود. همچنین، انواع دیگری از قرارداد کار وجود دارند که شرایط و مقررات خاتمه آن‌ها ممکن است با یکدیگر تفاوت داشته باشد. خاتمه قرارداد کار باعث پایان روابط کاری و استخدامی بین کارفرما و کارگر می‌شود و می‌تواند تأثیرات گسترده‌ای در زندگی حرفه‌ای و اقتصادی طرفین داشته باشد.

در قانون مواردی به عنوان خاتمه قرارداد ذکر شده که در ادامه به آن خواهیم پرداخت.

قانون کار و قراردادها

در سال 1369، قانونگذار قانون کار را به منظور ساماندهی روابط بین کارگران و کارفرمایان تصویب کرد. این قانون، یکی از مقرراتی است که اجرای آن الزامی است و هیچ توافق یا تفاهمی نمی‌تواند با آن مغایرت داشته باشد.

تمامی قوانین و مقررات مربوط به قراردادهای استخدامی و شیوه‌های خاتمه آن‌ها در این قانون تعریف شده‌اند. بنابراین، شرایط و روش‌های پایان دادن به قرارداد کار باید با مقررات و ضوابط تعیین شده در این قانون هماهنگ باشند. به عبارت دیگر، کارفرما و کارگر نمی‌توانند به صورت دلخواه و مستقل از قوانین مربوطه، قرارداد کار را میان خود پایان دهند.

در ماده 21 از قانون کار، انواع خاتمه قرارداد کار در 6 بند مشخص شده است، اما لازم به ذکر است که موارد پایان دادن به قرارداد محدود به این بندها نیست و در سایر بخش‌ها نیز به شرایط خاتمه اشاره شده است. خلاصه‌ آن این است که، خاتمه یک قرارداد کار ممکن است به دلیل اراده طرفین یا توسط عوامل غیر قابل کنترل رخ دهد.

در موارد خاتمه ارادی قرارداد به دلیل تصمیم و اراده طرفین پایان می‌پذیرد. مثلا استعفا، اخراج یا فسخ قرارداد از جمله دلایلی هستند که می‌توانند باعث پایان ارادی این توافق شوند.

از طرفی، در موارد خاتمه غیر ارادی، قرارداد به دلیل عوامل خارج از کنترل طرفین منحل می‌شود. مثلا بازنشستگی، بیماری یا فوت از جمله دلایلی هستند که ممکن است باعث پایان غیر ارادی این توافق گردند.

در مجموع، موارد و شرایط خاتمه ارادی و غیر ارادی این قرارداد، به دقت باید مورد بررسی قرار گیرند.

روش‌های خاتمه قرارداد در قانون

ماده 21 از قانون کار، شش نوع خاتمه قرارداد کار را معرفی می‌کند که عبارتند از:

1. فوت کارگر
2. بازنشستگی کارگر
3. از کار افتادگی کلی کارگر
4. انقضاء مدت در قراردادهای موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن
5. پایان کار در قراردادهای معین
6. استعفای کارگر

بنا به قانون، یکی از این شرایط می‌تواند باعث پایان قرارداد کار شود. اگر یکی از این موارد رخ دهد، قرارداد بین کارگر و کارفرما بدون تبعات خاصی خاتمه می‌یابد. به عبارت دیگر، اگر در پایان مدت قرارداد، قرارداد جدیدی امضا نشود، خاتمه قرارداد اتفاق می‌افتد و کارفرما فقط مکلف به تسویه حساب و جبران خدمات کارگر است.

تسویه حساب شامل محاسبه عیدی و پاداش، مزایای پایان خدمت، بازخرید ایام مرخصی و تسویه حقوق و مزایای معوق است. اگر کارگر پس از پایان قرارداد، در محل کار حاضر و مشغول به کار شود، به معنای تایید ضمنی قرارداد است و خاتمه آن امکانپذیر نیست. در این شرایط، قرارداد به صورت ضمنی تمدید می‌شود و قرارداد جدید لازم نیست.

در جلسات مشاوره حقوقی تلفنی در مورد قراردادهای معین، پس از انجام کار مشخص و محدود، خاتمه قرارداد به صورت خودکار اتفاق می‌افتد. بحث استعفای کارگر معمولا برای قراردادهای دائمی اعمال می‌شود و برای قراردادهای موقت کاربردی ندارد. طبق دیگر مواد قانون کار با آن برخورد می‌شود.

جریمه خاتمه قرارداد غیرقانونی

در صورتی که کارفرما، بدون دلیل مشخص و پیش‌بینی شده، کارگر خود را از کار اخراج کند، در صورتی که زمان خاتمه قرارداد کار آن نرسیده باشد، قانون جریمه‌هایی را برای این عمل در نظر گرفته است. به عنوان مثال، او مجبور است کارگر را دوباره به خدمت بگیرد و همچنین باید حقوق و مزایایی که او در زمان بیکاری خود دریافت نکرده است را به او پرداخت کند.

در این شرایط، کارفرما نه تنها از خدمات کارگر خود بهره‌مند نشده، بلکه باید تمام حقوق زمان بیکاری او را نیز پرداخت کند. در واقع کار به ضرر کارفرما تمام می‌شود. به همین دلیل بهتر است خاتمه قرارداد با استناد به دلایل قانونی باشد.

با این حال، اگر کارفرما دلایل مشخصی را در آیین‌نامه انضباطی خود ذکر کرده و آن را به تصویب رسانده باشد، می‌تواند با اتخاذ مراحل قانونی و پیش‌بینی شده در آیین‌نامه، در صورت قصور و خطا، کارگر را اخراج کند، بدون اینکه مجازاتی برای او در خصوص خاتمه قرارداد کار به او تحمیل شود.

خاتمه دادن به قراردادهای موقت

پایان دادن به قرارداد کار موقت، به معنای اتمام یک توافق نامه کاری است که برای یک مدت مشخص از پیش تعیین شده است. در قراردادهای مدت معین، زمان مشخصی برای انجام کار تعیین شده و هنگامی که این مدت به پایان می‌رسد، قرارداد کار نیز خاتمه می‌یابد. در واقع، بند د ماده ۲۱ قانون کار نیز بیان می‌کند که اتمام مدت قرارداد کار با مدت معین به معنای پایان آن است.

بنابراین، قراردادهای کاری موقت همانند قراردادهای دائمی می‌توانند به دلایل ارادی یا غیر ارادی به پایان برسند. اگرچه باید توجه داشت که فسخ یا پایان قرارداد کار معمولاً به هر دو نوع قرارداد کاری اشاره دارد و تنها مختص قراردادهای دائمی نیست.

خاتمه دادن به قرارداد از طرف پیمانکار

با توجه به ماده ۲۳۹ قانون مدنی که بیان می‌کند: «هرگاه اجبار مشروط علیه انجام یک عمل مشروط ممکن نباشد و انجام این عمل مشروط نیز از جمله اعمالی نباشد که دیگری بتواند از سوی او اعمال کند، طرف مقابل حق فسخ معامله را دارد.» با توجه به این ماده، اگر کارفرما با حکم دادگاه به تعهدات خود عمل کند اما شخص دیگری تعهدات را نپذیرد، پیمانکار می‌تواند با تصمیم دادگاه قرارداد کاری را فسخ کند.

چه عواملی باعث ایجاد وضعیت از کار افتادگی می‌شوند؟

از کار افتادگی به معنای کاهش توانایی و قدرت کاری است که می‌تواند به دلایل مختلفی اتفاق بیفتد. در ماده ۷۰ قانون تامین اجتماعی، این وضعیت به سه دسته تقسیم می‌شود، به شرح زیر:

1. نقص مقطوع: این وضعیت وقتی رخ می‌دهد که قدرت کار فرد بین ۱۰ تا ۳۳ درصد کاهش پیدا کند. در این حالت، هرچند که توانایی کاری کاهش یافته، اما این موضوع به تنهایی باعث خاتمه توافق نامه بین کارگر و کارفرما نمی‌شود.
2. از کار افتادگی جزئی: اگر قدرت کار فرد بین ۳۳ تا ۶۶ درصد کاهش پیدا کند، وی به عنوان از کار افتاده جزئی شناخته می‌شود. در این صورت، تا زمانی که توانایی کاری افراد از ۶۶ درصد بیشتر نشود، این موضوع منجر به خاتمه توافق نامه بین کارگر و کارفرما نخواهد شد.
3. از کار افتادگی کلی: اگر قدرت کار فرد ۶۶ درصد یا بیشتر کاهش یابد، او به عنوان از کار افتاده کلی شناخته می‌شود. در این حالت، وضعیت از کار افتادگی کلی باعث پایان قرارداد بین کارگر و کارفرما می‌شود.